Rozwiązanie umowy przez pracownika bez wypowiedzenia – co musi wiedzieć pracodawca?

18 marca, 2026

Jednostronne rozwiązanie stosunku pracy z inicjatywy pracownika to dość rzadkie sytuacje. Okazuje się, że takie oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym wywołuje niekoniecznie oczekiwane przez pracodawcę skutki. Niejednokrotnie mogą one być zaskoczeniem. Dlatego warto je przytoczyć, przy okazji wskazując na ciekawe wątki wynikające z praktyki sądowej.

Kiedy można zastosować tryb natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika?

Zgodnie z Kodeksem pracy, pracownik może rozwiązać stosunek pracy w trybie natychmiastowym w dwóch określonych sytuacjach:

Przesłanka zdrowotna: Gdy zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej, odpowiedniej pracy.
Ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę: Pracownik może rozwiązać umowę w tym trybie także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego.

W takim scenariuszu pracownikowi przysługuje odszkodowanie za okres wypowiedzenia.

Mechanizm rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym

W momencie, gdy takie oświadczenie dotrze do pracodawcy, umowa rozwiązuje się automatycznie. Co za tym idzie po stronie pracodawcy powstaje obowiązek wydania byłemu już pracownikowi świadectwa pracy.

Z racji, iż stosunek pracy ustaje w chwili dotarcia oświadczenia pracownika do pracodawcy niejednokrotnie wiąże się to z obowiązkiem obliczenia i wypłaty pracownikowi ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Nieuzasadnione oświadczenie pracownika

Co istotne opisane wyżej skutki następują w każdym przypadku skutecznego złożenia oświadczenia pracodawcy. Nawet gdy argumenty przywołane przez pracownika są „wyssane z palca”

Pracodawca nie ma żadnych możliwości przeciwdziałania skutkom złożonego przez pracownika oświadczenia. Mimo, iż nie zgadza się z argumentami pracownika, nie ma prawa złożenia odwołania od takiego wypowiedzenia (jak jest w przypadku odwrotnej sytuacji – oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę).

W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy na podstawie art. 55 § 1(1) KP, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie, o którym orzeka sąd pracy. Wynosi ono równowartość wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia.

W świetle ugruntowanego poglądu judykatury odszkodowanie z art. 61(1) KP nie jest odszkodowaniem sensu stricte mającym na celu wyrównanie szkody. Jest to świadczenie pełniące funkcję sankcji (ustawowej kary pieniężnej) wobec pracownika za bezprawne działanie. Oznacza to, że wysokość tego odszkodowania nie jest zależna od wysokości szkody , ani od faktu jej wystąpienia.

Co istotne pracodawca nie musi wytaczać procesu o odszkodowanie aby wykazać, że rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika było nieuzasadnione. W sprawie o odszkodowanie wytoczonej przez pracownika, pracodawca może zarzucić brak przyczyny wskazanej w art. 55 § 1(1) KP, nawet jeśli sam nie wniósł powództwa o odszkodowanie (Uchwała SN z dnia 4 marca 1999 r., III ZP 3/99).

Ocena regulacji

Nie powinno być żadnym zaskoczeniem, że regulacja Kodeksu pracy daje pracownikowi w stosunku do pracodawcy silniejszą pozycję. Złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy z winy pracodawcy jest skutecznym sposobem na nagłe i natychmiastowe zakończenie niepożądanego przez niego stosunku pracy. Perspektywa późniejszego dochodzenia odszkodowania od pracownika bywa dla firmy jedynie drobnym pocieszeniem w obliczu nagłej dezorganizacji pracy z powodu odejścia pracownika.

Jako zespół z wieloletnim doświadczeniem, pomagamy firmom przygotować się na takie scenariusze, dbając o rzetelną dokumentację i skuteczną reprezentację przed sądem pracy.